Esta publicación establece medidas preventivas y mecanismos de respuesta ante casos de acoso laboral, sexual o cualquier forma de discriminación, proporcionando un marco normativo claro y efectivo. La Consejería de Educación, Formación Profesional, Actividad Física y Deportes de Canarias ha desarrollado el Protocolo de Actuación ante Situaciones de Acoso en el Entorno Laboral para garantizar un ambiente de trabajo seguro en los centros educativos públicos.
Los equipos directivos, como responsables de la organización y gestión de los centros, desempeñan un papel clave en la aplicación del protocolo, la prevención del acoso y la protección del personal afectado.
¿Qué se entiende por acoso en el entorno laboral?
El protocolo define el acoso laboral como una serie de comportamientos hostiles, reiterados y prolongados en el tiempo, que generan un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo para la víctima. Puede manifestarse de distintas maneras:
1. Tipos de acoso contemplados
Acoso moral, laboral o psicológico: Conductas reiteradas de hostigamiento, desvalorización, exclusión o amenazas que afectan la dignidad de la persona trabajadora.
Acoso sexual: Comportamientos de connotación sexual no deseados, desde comentarios inapropiados hasta solicitudes de favores sexuales.
Acoso por razón de sexo: Actitudes discriminatorias basadas en el sexo, embarazo o maternidad.
Acoso por orientación o identidad sexual: Comportamientos hostiles hacia personas por su identidad de género o preferencias sexuales.
Acoso por cualquier otro motivo de discriminación: Incluye origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad, entre otros.
2. ¿Cuándo se considera que existe acoso?
El protocolo establece que, para considerar que hay acoso, deben cumplirse tres criterios fundamentales:
Frecuencia: Los actos deben ser repetidos y sostenidos en el tiempo (no un incidente aislado).
Intención o efecto de causar daño: Aunque no siempre haya una intención manifiesta de hacer daño, las conductas deben generar un impacto negativo en la víctima.
Relación de poder o dominación: Puede darse entre superiores y subordinados (acoso descendente), entre compañeros (acoso horizontal) o de subordinados a superiores (acoso ascendente).
Ejemplos de conductas que sí pueden constituir acoso:
Insultos, ridiculización o descalificación reiterada del trabajo de un docente o miembro del PAS.
Difundir rumores o cuestionar sistemáticamente la competencia profesional de una persona.
Ignorar o excluir deliberadamente a un trabajador de actividades del centro.
Imposición de cargas laborales excesivas o asignación de tareas sin sentido con el fin de aislar o desmoralizar a la víctima.
3. ¿Cuándo NO se considera acoso?
No todas las situaciones conflictivas en el entorno laboral constituyen acoso. Ejemplos de conductas que no son acoso incluyen:
Un conflicto puntual entre trabajadores que no se repite en el tiempo.
La aplicación de medidas disciplinarias dentro del marco normativo.
La distribución legítima de cargas de trabajo, siempre que no tenga una intención discriminatoria.
Críticas sobre el desempeño laboral, siempre que sean justificadas y realizadas de manera respetuosa.
El protocolo enfatiza que el estrés laboral, los conflictos interpersonales esporádicos o el ejercicio legítimo de la autoridad no deben confundirse con situaciones de acoso.
Procedimiento para activar el protocolo
El protocolo establece un proceso detallado para la gestión de denuncias de acoso, garantizando la confidencialidad y la protección de la persona denunciante.
1. Presentación de la denuncia
Cualquier persona que presencie o sufra una situación de acoso puede solicitar la activación del protocolo:
¿Quién puede presentar la denuncia?
La presunta víctima.
Un compañero o compañera de trabajo.
El director o directora del centro.
Representantes sindicales o delegados de prevención de riesgos laborales.
Inspección de Educación o Inspección de Trabajo.
¿Cómo se presenta la denuncia?
De forma presencial: En un sobre cerrado y marcado como “CONFIDENCIAL”, entregado en la Dirección General de Personal y Formación del Profesorado o en la Secretaría General Técnica.
Por correo electrónico: Existen buzones específicos según la provincia y la condición laboral del denunciante (docente o personal administrativo).
Contenido de la denuncia
Relato detallado de los hechos.
Datos de identificación de la persona denunciante y, si se conoce, de la persona denunciada.
Documentación probatoria (correos electrónicos, mensajes, informes médicos, testigos, etc.).
2. Evaluación inicial y admisión a trámite
La denuncia es analizada por la Comisión de Valoración de Acoso Laboral (CVAL).
En un plazo de 10 días, la CVAL determina si la denuncia cumple los criterios de acoso o si debe ser inadmitida.
Si la denuncia es admitida, se informa a las partes implicadas y se inicia el procedimiento de investigación.
3. Investigación y medidas cautelares
Se realizan entrevistas a la presunta víctima, a la persona denunciada y a posibles testigos.
Se recopilan pruebas adicionales para evaluar la situación.
Si es necesario, se pueden aplicar medidas cautelares para proteger a la víctima (cambio de puesto temporal, medidas organizativas, etc.).
4. Resolución y medidas correctoras
En un plazo de dos meses (prorrogable un mes más en casos complejos), la CVAL elabora un informe de investigación con conclusiones y recomendaciones.
Dependiendo de los resultados, se pueden adoptar las siguientes medidas:
Archivo del caso si no se identifican conductas de acoso.
Aplicación de medidas organizativas para corregir la situación.
Incoación de un procedimiento disciplinario si se confirman conductas de acoso.
Comunicación a las autoridades judiciales si se identifican indicios de delito.
5. Seguimiento y prevención
Se garantizan medidas para evitar represalias contra la víctima.
Se evalúa periódicamente la efectividad de las medidas adoptadas.
Se refuerzan acciones preventivas en el centro educativo.
El rol de los equipos directivos
Los equipos directivos tienen una función clave en la aplicación del protocolo. Sus responsabilidades incluyen:
Prevenir situaciones de acoso, fomentando un clima laboral respetuoso.
Difundir el protocolo entre el personal del centro y asegurarse de que todos lo conozcan.
Actuar ante las denuncias con diligencia, evitando la inacción o la minimización de los casos.
Colaborar con la CVAL proporcionando información relevante en los procesos de investigación.
Aplicar las medidas preventivas y correctoras necesarias para garantizar un entorno de trabajo seguro.
Conclusión
La implementación de este protocolo es un paso esencial para garantizar que los centros educativos sean espacios libres de violencia y discriminación. Para ello, es fundamental la implicación de los equipos directivos en la prevención, detección y gestión de situaciones de acoso.